અસંમત વ્યક્તિ અહંકારી, અજ્ઞાની, પ્રતિકૂળ, અનાદરપૂર્ણ અને અસંસ્કારી હોઈ શકે છે. શ્રેષ્ઠ હેતુઓ સાથે શ્રેષ્ઠ પરિસ્થિતિઓમાં પણ અસંમતિ દર્શાવનાર વ્યક્તિ તેમજ અન્ય વ્યક્તિ બન્ને માટે તે ગંભીર પરિસ્થિતિ બની શકે છે. અસંમતિ અન્ય મતભેદો દ્વારા ઊભા થયેલા મેનેજમેન્ટ પડકારોને સંયોજિત કરે છે, કારણ કે, તે શક્તિ સાથે તે પડકારનો સામનો કરવામાં મેનેજમેન્ટને સક્ષમ બનાવે છે.
સામાન્ય રીતે પ્રશ્ન થાય કે કોઈપણ મેનેજર શા માટે અસંમતિ દર્શાવનાર વ્યક્તિને સહન કરે કે તેન પ્રોત્સાહન આપે ? તો તેનો જવાબ છે કે, જેઓ શ્રેષ્ઠ સંભવિત નિર્ણયો લેવાની કાળજી રાખે છે, તેમના માટે અસંમતિ અનિવાર્ય છે. અસંમત વ્યક્તિની હાજરી નિર્ણયની ગુણવત્તા અને નિર્ણય લેનાર મેનેજરની શક્તિ વચ્ચેના તણાવમાં ઘટાડો કરે છે.
દરેક વેપાર હોય સંસ્થા હોય કે પછી કંપની તેના વિકાસમાં મેનેજમેન્ટ જેટલો જ ફાળો તેના કર્મચારીઓનો હોય જ છે. કર્મચારીઓ વિના વિકાસ સાધી શકતો નથી. તેવા સમયે શ્રેષ્ઠ નિર્ણય લેવા માટે સહકર્મચારીઓની સહમતી ન લઈએ તો ચાલે પરંતુ તેમના વિચારો અને તેમની અસંમતિ ખુબ જ ધ્યાનમાં લેવા જેવી હોય છે. સહકર્મચારીનો વિચાર અમલી કરવાથી કામમાં સરળતા આવતી હોય તો તેને અપનાવવામાં કશું ખોટું નથી. તેજ રીતે સહકર્મચારી જયારે અસંમત હોય ત્યારે તેની પાછળના કારણો કેટલીક વખત નિર્ણય ખોટો હોવાનું અથવા તો મુશ્કેલ હોવાનું સમજાવી શકે છે. તેવા સમયે તેના પર વિચાર કરવાથી નિર્ણયમાં ફેરફાર આવી શકે છે. જે કંપની માટે ખરેખર યોગ્ય હોય શકે છે. ત્યારે કર્મચારીની અસંમત થવાની ભાવનાને પ્રોત્સાહિત કરવી મેનેજમેન્ટ ખાતે ખુબ જ જરૂરી બને છે.
કુશળ મેનેજર્સ અસંમતિ કેળવવાનું અને તેને સમાવવાનું શીખે છે. તેઓ પ્રશંસા કરે છે કે, અસંમતિ અનિયંત્રિત હોઈ શકે છે અને જ્યારે તે યોગ્ય રીતે વ્યક્તિ દ્વારા દર્શાવવામાં આવે છે કે, ત્યારે મેનેજર વધુ પડતી પ્રતિક્રિયા ન આપવાનું શીખે છે. આવા સમયે અસંમતિ દર્શાવરનાર તે વ્યક્તિને પ્રોત્સાહિત કરવું તે પણ એક પ્રારંભિક પડકાર બની શકે છે. જેના પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવું જરૂરી બને છે. તેવા સમયે ડિસેન્ટ મેનેજમેન્ટ કરવું એક મહત્વનો વિષય છે. જેને આ લેખમાં સંક્ષિપ્તમાં સમજવાનો પ્રયાસ કરીશું.
કર્મચારીની અસંમત થવાની ભાવનાને પ્રોત્સાહિત કરવાથી શું ફાયદા થાય અથવા તો તેને કઈ રીતે પ્રોત્સાહિત કરી શકાય તે જાણવું ખુબ જ જરૂરી છે.
વિચારશીલ અસંમતિ સામાન્ય રીતે ઉચ્ચ ગુણવત્તાવાળા નિર્ણયો તરફ દોરી જાય છે. ત્યારે એક અભ્યાસ મુજબ તેના કેટલાક તારણો સામે આવ્યા છે. જેની વાત કરીએ તો જે ટીમમાં વધુ અસંમત મંતવ્યો ધરાવતા સભ્યો હોય તે વધુ સારા અને નવીન ઉકેલ સાથે મેનેજર્સ સમક્ષ આવતી હોય છે. જેનો સીધો ફાયદો મેનેજમેન્ટને જ થાય છે. કારણકે નવીન અને સારા વિચારો કે પડકારોના ઉકેલ હંમેશા કંપનીના ફાયદા માટે જ હોય છે. બીજું તારણ એ છે કે, અસંમત વ્યક્તિના સંપર્કમાં આવવાથી ગ્રુપના સભ્યો હંમેશા નવા વિકલ્પો વિષે વિચાર કરતા થાય છે. એટલું જ નહીં લેવામાં આવેલા નિર્ણયની પુનઃ ચકાસણી કરવા અથવા તેના અમલીકરણ પહેલા તેના પર વધુ વિચાર કરવા પણ તૈયાર થાય છે. સામાન્ય રીતે કંપનીમાં સ્પર્ધાત્મકતાના કારણે કેટલાક નિર્ણયો ખર્ચ વધારે છે. પરંતુ અસંમત સહકર્મચારીઓના વિચારો અને તેમના દ્વારા આપવામાં આવેલા કારણો સ્પર્ધાત્મકતા પાછળના ખર્ચને ઘટાડે છે અને તેનો ફાયદો કંપનીને થાય છે. અનેક વખત ગ્રુપના કે ટીમના એક વ્યક્તિની અસંમતિ ખરાબ અને ખોટો નિર્ણય લેવામાંથી મેનેજમેન્ટને બચાવી શકે છે. પરંતુ તે વ્યક્તિને અસંમતિ દર્શાવવા માટે પ્રોત્સાહિત કરવાની જરૂર હોય છે. પડકારજનક ધારણાઓ, છુપાયેલા ખર્ચાઓનો પર્દાફાશ કરવો અને જોખમોને ઓળખવાથી નિર્ણયોમાં ફેરફાર થાય છે. જે મેનેજમેન્ટના ધારેલા હેતુઓ સિદ્ધ કરવાની સંભાવનાઓ સુધારે છે. અસંમતિ રજૂ કરનારાઓને પ્રોત્સાહન આપવાથી તેઓ તેમના કામમાં કુશળ બને છે એટલું જ નહીં તેઓ નવા વિચારો સાથે આવવા અને હાલના મેનેજમેન્ટના નિર્ણયને પડકારવા માટે તેના યોગ્ય કારણો સાથે આવે છે. તેમજ તેને સમજાવવા માટે પણ તેઓ સક્ષમ બને છે. જે મેનેજમેન્ટને વધુ સારા નિર્ણય લેવામાં સક્ષમ બનાવે છે.
સંસ્થાકીય વાતાવરણમાં અસંમતિને સ્વીકારવાથી તે એવા ગુણોને વધુ મજબૂત બનાવે છે, જે વ્યક્તિને કંપની માટે મૂલ્યવાન બનવામાં મદદ કરે છે. જેનો ફાયદો પણ આગળ જતા કંપનીને જ થાય છે. કંપનીમાં પરિણામોને પ્રાથમિકતા આપવી જ સૌથી મહત્વનું પાસું છે. અસંમતિને સમર્થન આપવું જરુરી છે. કારણ કે તે નિર્ણયોને સુધારે છે તેમજ સંસ્થા વ્યક્તિની અસંતીની કાળજી રાખે છે તેનો પુરાવો પણ છે. અસંમતિના પડકારો અને કઠોરતાને સ્વીકારવું સહેલું નથી અને તેનો અર્થ એ છે કે, ખાસ કરીને સર્વસંમતિ અને સામૂહિકતા સાથે સ્પર્ધાત્મક મૂલ્યોને ગૌણ બનાવવું.
મૂલ્યવાન સ્ટાફ. ટીમના સભ્યો શું કહેવા માગે છે તે સાંભળવું અને તેનો જવાબ આપવો એ આદરના સૂચક છે. મૂલ્યાંકન ઘણીવાર સ્ટાફને શું આપવામાં આવે છે તેના દ્વારા દર્શાવવામાં આવે છે. વાજબી વળતર, સહાયક HR નીતિઓ અને વ્યાવસાયિક વિકાસ તેના જુદા જુદા પાસ છે. સ્ટાફને કઈ રીતે પ્રોત્સાહિત કરવામાં આવે છે તે પણ નોંધપાત્ર છે. જેમાં દ્રષ્ટિકોણ, મંતવ્યો, ચુકાદાઓ અને આગાહીઓનો સમાવેશ થાય છે.
વ્યસ્ત અને પ્રતિભાવશીલ નેતૃત્વ અસંમતિના પર્યાવરણ માટે તેને વ્યક્ત કરવા ઈચ્છુક સ્ટાફ, પડકાર અને ટીકા સાથે જોડાઈ શકે તેવા લીડર્સ અને મેનેજર્સ બંનેની જરૂરી છે. જેને કોઈ પણ મેનેજમેન્ટ ગ્રાન્ટેડ લઇ શકતું નથી. અસંમતિને સ્વીકારનારા લીડર્સ કામ અને સ્ટાફ વતી સખત, વધુ સારા રસ્તા અપનાવવાની ક્ષમતા રાખે છે.
અસંમતિ સામર્થ્યને પડકારે છે અને સાથે સાથે અસંમતિ દર્શાવનારની શક્તિનો પણ દાવો કરે છે. અસંમતિને અસરકારક રીતે પ્રોત્સાહિત કરવા અને તેનું મેનેજમેન્ટ કરવા માટે મેનેજરને પાવર ડાયનેમિક્સના બંને પાસાઓ પર નેવિગેટ કરવાની જરૂર છે. પાવર ડાયનેમિકના કેટલાક સામાન્ય ઘટકોમાં હોય છે. જેમાં પહેલું ઘટક પ્રભાવ છે. અસંમત દૃષ્ટિકોણની શક્તિ સૌથી વધુ સ્પષ્ટ હોય છે, જ્યારે તે લોકપ્રિય વિચારમાં ગોઠવણો અથવા પુનર્વિચારનું કારણ બને છે. જ્યારે અસંમતિ પ્રવર્તતી નથી, ત્યારે પણ તે કાર્યસૂચિને કમાન્ડ કરી શકે છે અને ગ્રુપને તેની સાથે વ્યવહાર કરવા દબાણ કરી શકે છે.
તે સિવાયના અન્ય પાસાઓમાં મેનેજર્સ સ્વાભાવિક રીતે અસંમતિ સાથે જોડાવા માટે અનિચ્છા ધરાવે છે, કારણ કે તે તેમની શક્તિ માટે એક પડકાર હોય છે. અસંમતિનો અર્થ એ થાય છે કે, કોને પ્રશ્નો પૂછવા મળે છે અને કોને જવાબ આપવાનો હોય છે. જેના કારણે મોટા ભાગે મેનેજમેન્ટના હાયરાઇકી ઓરિએન્ટેડ મેનેજર્સ અને ગ્રુપ્સને અસંમતિને સ્વીકારવા અને પ્રોત્સાહિત કરવામાં અનેક મુશ્કેલીઓ આવતી હોય છે.
ખાસ કરીને ગ્રૂપની વાત કરીએ તો દરેક ગ્રૂપમાં એક અસંમત વ્યક્તિ હોય જ છે. જે માત્ર લીડર્સને પડકારતો નથી પરંતુ સમગ્ર જૂથ સાથે મતભેદ પણ ઊભા કરે છે. તેવા સમયે જૂથ દ્વારા આવી વ્યક્તિને દૂર રાખવામા આવે છે તેમજ તેની સાથે બેઠક પણ ઓછી કરવામાં આવતી હોય છે એટલું જ નહિ આવી વ્યક્તિને હમેશા સ્વીકૃતિ મળતી નથી. જેના કારણે મનેજમેન્ટને નુકશાન પણ થતું હોય છે. તેવા સમયે જૂથ દ્વારા અસંમત વ્યક્તિને દલીલોને ધ્યાને રાખી તેના પર જૃરૂરી ચર્ચા કરવાની પણ જરૂર હોય છે. જેથી અસંમત વ્યક્તિને પણ તેનો ખ્યાલ આવે કે તેના દ્વારા કરવામાં આવેલી દલીલો કેટલી યોગી છે કે પછી તેનાથી કંપનીને કોઈ નુકશાન થાય તેમ છે. જે સીધી કે આડકતરી રીતે કંપનીને જ ફાયદો કરાવે છે.
જ્યારે સંસ્થાકીય ગતિશીલતા ધીમી અથવા તો તેમાં અનેક ખામીઓ હોય છે ત્યારે અસંમતિનું મહત્વ તેની જરૂરિયાત કરતાં વધી શકે છે. જેના કારણે આવી અસંમતિ એવી સંસ્થા કે જેની ગતિશીલતા વધારે છે તેમજ તેમાં ખામીઓ પણ ઓછી હોય અને મેનેજમેન્ટ પણ સક્ષમ હોય તેના કરતાં વધારે નુકશાન પહોચાડી શકે છે. રચનાત્મક અસંમતિને સમર્થન આપતી સીમાઓ અને વહેંચાયેલી અપેક્ષાઓ અસ્પષ્ટ હોય છે. જ્યારે નિર્ણય લેવાની પ્રક્રિયાઓ અસ્પષ્ટ હોય, મેનેજર તેમની ભૂમિકામાં અસ્વસ્થ હોય, સંસ્કૃતિ સર્વસંમતિને મહત્વ આપે અથવા જ્યારે અસંમતિ નિર્ણય સાથે જ સ્પષ્ટ રીતે જોડાયેલ ન હોય તેવા મુદ્દાઓ અથવા લાગણીઓને સમાવિષ્ટ કરે ત્યારે તે સૌથી વધુ સ્પષ્ટ થાય છે. અસંમતિનો ઉપયોગ કામગીરીને ધીમી કરવા, કાર્યને અવરોધવા અને જૂથના લક્ષ્યો માટે વિપરીત અથવા ન હોઈ શકે તેવી સ્થિતિને માન્ય કરવા માટે પણ થઈ શકે છે.
અસંમતિ દર્શાવવાની ક્ષમતા એ અસંમત થનાર વ્યક્તિની વ્યક્તિગત શક્તિનું પ્રતિબિંબ છે. મેનેજમેન્ટ લીડર્સ, તેના સાથીદાર અથવા જૂથની સર્વસંમતિને પડકારવાની ઇચ્છા સરળતાથી આવી શકે છે અથવા સખત મહેનતથી પ્રાપ્ત થઈ શકે છે. બહાદુરી અને પ્રેક્ટિસ ટીમના સભ્યો માટે જરૂરી છે. જ્યારે સંગઠનાત્મક સંસ્કૃતિ તેમના પ્રયત્નોને મૂલ્ય આપે છે અને તેનું પાલન કરે છે ત્યારે તેને મજબૂત બનાવવામાં ખૂબ જ ઉપયોગી નીવડી છે. સંસ્કૃતિ, શક્તિ અને અસંમતિ વચ્ચેના જટિલ સંબંધ માટે એવા મેનેજરો જરૂરી છે કે, જેઓ અસંમતિના લાભો મેળવવા માંગતા હોય અને તેને પ્રોત્સાહિત કરવા માટે એક સંકલિત પ્રયાસ કરે. જો મેનેજમેન્ટ લીડર્સ પોતાની કંપનીનો વિકાસ ઇચ્છતા હોય તો તેમણે તેમણે અસંમત વ્યક્તિને પણ સાથે રાખવા જરૂરી હોય છે. જો તમે ઈચ્છો છો કે લોકો અસંમતિ વ્યક્ત કરે, તો તમારે તેમણે મોટેથી વજન સાથે વારંવાર કહેવું પડશે કે, આ પૂરતું નથી, પરંતુ માત્ર એક શરૂઆત છે.
રચનાત્મક રીતે અસંમતિ કેવી રીતે રાખવી તે વ્યક્તિના વર્તન દ્વારા દર્શાવી શકાય છે. ખાસ કરીને અસંમતિ વધારે અસરકારક થઈ શકે છે જો વ્યક્તિ પાવર ડિફરન્સિયલની નબળી બાજુ પર હોવ એટ્લે કે, વ્યક્તિ મેનેજર (અથવા બોર્ડ) અથવા ફંડર્સ સાથે અસંમતિમાં રહેલા જોખમોને સ્વીકારવાની ઇચ્છા દર્શાવી શકે તો વ્યક્તિના મૌખિક પ્રોત્સાહનોને વધુ વિશ્વસનીયતા મળશે. અસંમતિનું જોખમ લેવા તૈયાર હોય તેઓને તેમના પોતાના ખાતર અને અન્યને તેમની આગેવાનીનું અનુસરણ કરવા પ્રોત્સાહિત કરવા બંનેને પુરસ્કાર મળવો જોઈએ. આ પુરસ્કારોમાં માન્યતા, પ્રશંસા, ધ્યાન અને વ્યાવસાયિક તકોનો સમાવેશ થઈ શકે છે. અલબત્ત વાસ્તવિક વળતર એ છે જ્યારે અસંમતિ નિર્ણયોમાં ગોઠવણમાં પરિણમે છે. જ્યારે પણ આવું કરવું વાજબી હોય ત્યારે આવું થાય તેની ખાતરી કરવા માટે મેનેજરે તેમના નક્કી કરેલા માર્ગ છોડીને આની માર્ગ અપનાવવો પડે છે.
અસંમતિને સમર્થન આપતી નક્કર સંસ્કૃતિ પ્રથાઓ અને નીતિઓ પર આધારિત હોવી જોઈએ. જે તેને મજબૂત બનાવે છે. વ્યક્તિ આખો દિવસ અસંમતિ માટે પૂછી શકે છે, મોડેલ અને પુરસ્કાર આપી શકે છે, પરંતુ જો વ્યક્તિ પાસે મીટિંગ માટે છો સમય હોય જેમાં તાત્કાલિક ઉકેલ માટે નવા વિચારો રજૂ કરવામાં આવે અને મેનેજર મોટાભાગની વાત કરે છે - તે થવાનું નથી. ધ્યાનમાં લો કે, શું વ્યક્તિની નિર્ણય લેવાની પ્રક્રિયાઓમાં દ્વારા સુધારો લાવી શકાય છે. જો સુધારો લાવવાની વાત કરીએ તો બેઠકમાં ચરચર સમયે સાથી કર્મચારીઓ દ્વારા વિવિધ વિકલ્પો આપવામાં આવ્યા છે ત્યારે તેની ખાતરી કરવા માટે બહુવિધ દરખાસ્તોની જરૂર છે. ટીમના સભ્યોને વિકલ્પ સાથે સંકળાયેલા જોખમોને ઓળખવા માટે પૂછવાથી તેઓને એવી પ્રસિદ્ધિની ચિંતાઓ દૂર કરવામાં મદદ મળી શકે છે કે, તેઓ વાંધાઓ વ્યક્ત કરવામાં આરામદાયક ન હોય. અગાઉથી માહિતી અને દરખાસ્તો શેર કરવી, ટીમના સભ્યોને તેમની પોતાની ઝડપે કેટલીક પ્રાથમિક પ્રક્રિયા કરી હોય તેને ટેકો આપવો, નિર્ણય લેવાની પ્રક્રિયાને ચર્ચાથી અલગ કરવી. જેથી ચર્ચા સમયે ઊભી થતી પરિસ્થિતીને પહોચી વળવા માટે પણ મેનેજમેન્ટ સક્ષમ બને છે. જે ટીમના સભ્યો માટે ચર્ચા પછી પ્રક્રિયા કરવા માટે સમય આપતી વખતે ભાગ લેવાનું સરળ બનાવે છે જેથી ઉપયોગી અસંમતિને વિચારપૂર્વક નિર્ણયમાં સમાવી શકાય.
સંઘર્ષ તરફનો અભિગમ, સત્તા તરફ અભિગમ, આત્મવિશ્વાસનું સ્તર વગેરેની અભિવ્યક્તિ ત્યારે જ મેળ ખાશે જ્યારે મેનેજર અસંમતિ સાંભળીને સૌથી વધુ આરામદાયક હશે અને તે ઘટના ભાગ્યે જ બનતી હોય છે. પરિણામે અસંમતિ આક્રમક બની શકે છે. એટલું જ નહી, વ્યક્તિગત અથવા તો ઓછી માહિતી ધરાવનાર તેમજ ઉકેલ લક્ષી માહિતી ન હોવાના અનુભવો પણ થઈ શકે છે. સામાની રીતે મેનેજર્સ અસંમતિ વચ્ચેની રેખાને વ્યાખ્યાયિત કરવા માગે છે. જે માત્ર અસ્વસ્થતા છે અને અયોગ્ય છે, પરંતુ માત્ર સ્વીકાર્ય અસંમતિને અધિકૃત કરવાથી તેને પ્રોત્સાહિત કરવાની શક્યતા નથી. તેના બદલે, કેટલાક દિશાનિર્દેશો અસંમતિના સ્પેક્ટ્રમ સાથે લગભગ ગમે ત્યાં મદદરૂપ થઈ શકે છે.
તેના વિવિધ પાસની વાત કરીએ તો તેને અંગત રીતે ન લેવું જોઇયે. તેટલું ભાવનાત્મક અંતર અને પરિપ્રેક્ષ્ય જાળવી રાખવું જોઇયે. જો અસંમતિ વ્યક્તિગત હોય તો પણ, પ્રતિસાદ આપવાનું લગભગ ક્યારેય કોઈ મૂલ્ય નથી. સહાનુભૂતિનો અભ્યાસ કરવો જોઇયે. યાદ રાખો કે અસંમતિ જે પ્રાપ્તકર્તાને અસ્વસ્થતા અનુભવે છે તે ઘણીવાર અસંમતિ દર્શાવનાર માટે ઓછામાં ઓછી અસ્વસ્થતા હોય છે. તમે તે અગવડતાને જેટલી સારી રીતે સમજો છો તેટલી વધુ સહાનુભૂતિ અને પ્રતિધ્વનિ તમારો પ્રતિભાવ હશે. અસંમતિ કેવી દેખાવી જોઈએ તે વિશે અપેક્ષાઓ પર પુનર્વિચાર કરવા તૈયાર રહેવું જોઇયે. જ્યારે તમારી યોગ્ય અસંમતિની ભાવના સૌથી વધુ આરામદાયક અને પરિચિત લાગે છે તેની સાથે મેળ ખાય છે ત્યારે સત્તા, અનુભવ અને ઓળખ તરફના વિશેષાધિકૃત અભિગમમાં આ કેટલા અંશે મૂળ છે? તે કોઈ સંયોગ નથી.
અસંમતિ દર્શાવનાર વ્યક્તિ પોતે પ્રતિનિધિત્વ કરે છે, જેના માટે વ્યક્તિને થોડો સંતોષ પણ મળી શકે છે પરંતુ તેવું પણ બને છે કે વ્યક્તિ કે મેનેજમેન્ટ જે આશા રાખતા હોય તે આશા અનુસાર પરિણામ ન મળે કે પછી તે આશા નઠારી નીવડે. સમય જતાં, પ્રેક્ટિસ સાથે મોટાભાગના લોકો અસંમતિ સાથે વધુ આરામદાયક બંતા હોય છે. જો વ્યક્તિનો પ્રાથમિક ઉદ્દેશ્ય અન્યોને લાંબા ગાળે પ્રોત્સાહિત કરવાનો છે, તો તે વધુ મહત્વનું છે કે, વ્યક્તિનો પ્રતિભાવ તેને સંપૂર્ણ કરવાનો પ્રયાસ કરવાને બદલે અસંમતિને સંભવતઃ સમર્થન આપવો તરફનો હોવો જોઈએ.
સંગઠનાત્મક મૂલ્યો, સંસ્કૃતિ અને શક્તિની ગતિશીલતાને ધ્યાનમાં રાખીને અસંમતિને સમર્થન આપતું વાતાવરણ વિકસાવવું એ અસાધારણ રીતે મૂલ્યવાન અને અવિશ્વસનીય રીતે મુશ્કેલ છે. એક અસંમતિને સશક્ત બનાવવાનું મૂલ્ય થોડું ઓછું હોઈ શકે છે, પરંતુ તે નોંધપાત્ર રીતે સરળ પણ છે. યોગ્ય વ્યક્તિ શોધો, તેમને આ ભૂમિકા માટે કેળવો અને પછી તે વ્યક્તિને વધુ સારી બનવા માટે તેમની સાથે કામ કરો. કદાચ અન્ય લોકો ઉદાહરણને અનુસરશે. તેઓ જે અસંમતિભર્યા વર્તનના સાક્ષી છે તેનું અનુકરણ કરવામાં સલામત અનુભવે છે કદાચ એવું ન પણ હોય. કોઈપણ રીતે, તમે વધુ સારા નિર્ણયોની સંભાવનામાં વધારો કરી શકો છો.
